《オンラインLive開催》高年齢者雇用を見据えた人事マネジメントセミナー　～人手不足・熟練者不足に備える！～

セミナーのねらい

本年4月からの高年齢者雇用安定法改正により、すべての企業に65歳までの雇用確保が義務化され、70歳までの就業確保（努力義務）が設けられました。労働力人口の減少が見込まれ、人手不足、熟練者不足など、待ったなしの問題とともに、バブル期採用が定年年齢を迎えることで、改めて高年齢者の人材活用のあり方を見直すときが来ています。 従業員確保の対応に加え、シニア人材の経験やノウハウを活用するために、働きやすい環境づくりに制度変更することが急務となっています。また、現役世代の処遇との整合性をどうとるかも重要なテーマと言えます。

本セミナーでは、自社の高年齢者雇用のスタンスを明確化することの重要性を示した上で、高年齢者雇用制度の課題を整理します。多くの企業が採用している継続雇用制度（対象者、賃金、処遇体系等）について、人事マネジメント、正社員の人事制度との整合性、同一労働同一賃金の考え方、リスキリング、キャリア開発など、運用上のポイントを解説します。

セミナー内容

１．はじめに

(1)人的資本経営とはなにか
(2)人材版伊藤レポート2.0 とは
(3)人材のサステナビリティと学び直し
(4)ジョブ型人事とはなにか
(5)ジョブ型人事導入の主な背景と目的
(6)人事マネジメントのパラダイムシフトが進む

２．改正法と各社の対応状況

(1)60歳以上雇用確保措置の実施状況
(2)各社の状況

３．高齢者雇用をどう考えるか

(1)人材マネジメントと高齢者雇用
(2)高齢者雇用のスタンスを決める
(3)人材ポートフォリオ (to-be)
(4)人材ポートフォリオ (as-is)
(5)作業環境の改善、健康管理、安全衛生、福利厚生の取組
(6)高年齢者の意欲・能力の維持向上のための取組

４．高齢者雇用の選択肢と各制度の特徴

(1)定年年齢の引き上げ
(2)定年制の廃止
(3)継続雇用制度の導入
　 継続雇用制度の設計と運用のポイント
　 継続雇用制度のポイント

５．人事制度の見直しアラインメント

(1)人事マネジメントの全体像
(2)高齢者雇用と人事制度改革
(3)賃金曲線とパフォーマンス曲線の関係
(4)40歳定年論の再考
(5)ゼネラリストの真の価値とはなにか
(6)スペシャリストの育成と活用
(7)複線型人事制度（キャリア開発）の見直し
(8)能力処遇から職務処遇へ(1)
(9)賃金水準設定における「公平性」の担保
(10)賃金制度の選択肢
(11)能力処遇から職務処遇へ(2)
(12)職務給か役割給か
(13)人材要件定義/ 職務記述書(Job Description)
(14)職務概要および職責の作成例（営業マネジャー）
(15)能力定義の作成例（営業マネジャー）
(16)職務等級・職務給制度の導入イメージ
(17)職務等級／職務給設計の手順
(18)職務評価のバリエーション
(19)ポイント法によるジョブサイズ算出イメージ

以下のURLからWebでお申し込みいただけます。
https://ap.hcs.jp/murakumo/rhca/e5745107-13ab-46dd-ad32-588bc1eb713a

または、以下のURLのセミナー詳細からご確認ください。
​https://www.hokukei.or.jp/seminar/2024/1008human-resource-management/

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