【巻頭特集】CASE.02　女性が働きやすい職場づくりを徹底　個性を伸ばす対話重視のマネジメント　～(株)ウフフ

キャリア人材の活用と社員との対話が強い組織をつくる鍵

少子高齢化などにより人材の獲得・定着が年々難しさを増す中、従来型の新卒採用やトップダウンの管理手法では、企業の持続的な成長は望めない。変化の激しい時代を生き抜くには、高度な専門性を持ったキャリア人材の活用や、社員一人一人と向き合い働きやすさを高める対話型の組織づくりが重要だ。今回の巻頭特集では、その具体的な取り組みを2つの事例から紹介する。​

ファンは全国へ拡大

　地元の新鮮な食材をふんだんに使った保存料無添加の手作りドーナツを製造・販売するウフフ。「ウフフドーナチュ」のブランド名で展開し、金沢本店や長野県の旧軽井沢店には、東京など遠方からも多くのファンが訪れる。中には「目的地はウフフドーナチュ」と語る旅行者もいるほどだ。現在では自社店舗のみならず、全国100店舗以上の百貨店やスーパーでも取り扱われており、ファンは全国へと拡大している。なお、販路開拓には創業間もない頃に参加したISICOの「営業力強化塾」も大きな後押しとなったという。
　この驚異的な急成長を支える原動力は、商品力もさることながら、社員一人一人のパーソナリティーを深く理解し、その個性と能力を最大限に生かす独自の人材戦略と、それを支えた外部の知見にある。

一人ずつ個別の勤務シフト 欠勤申請はLINEで

　同社では、子育て中の女性でも安心して働けるよう、あえて土日や祝日を店舗休業日に設定。平日は約30名の社員が、ほぼ全員異なるシフトで働く。社員自らが働きやすい曜日や時間を選択できる仕組みを整え、学校からの急な呼び出しや子どもの体調不良による突発的な休みにも柔軟に対応する。バックオフィス業務については在宅勤務も選択可能だ。
　このシフトで現場を回すため、同社では業務を細かく切り分け、一つのポジションを複数名がカバーできるよう多能工化を徹底。志賀嘉子社長は「1日に3人ほどが同時に休んでも問題なく現場が回る」と話す。
　また、「家庭を大事にしたい人もいれば、一生懸命働きたい人もいる。それぞれの価値観をみんなで理解し、応援し合う風土が強み」（志賀社長）と、制度そのもの以上に、職場の雰囲気や気持ちの面での働きやすさを重視する。休みを申請する際は社内カレンダーに名前を書くだけ、急な欠勤も会社宛てのLINEにメッセージを送るだけと、過度な気まずさや罪悪感を抱くことなく、お互いが助け合える心理的安全性の高い環境が構築されている。
　こうした働きやすい職場づくりを徹底し、社員が生き生きと働く姿をホームページやインスタグラム、メディアを通じて自信を持って情報発信できるようになった結果、今では、求人募集をかけなくても、企業のコンセプトや働き方に魅力を感じた求職者から自発的な応募が相次いでいる。

外部コーチの支援で社員の意識が前向きに

　経営幹部と社員が定期的に行う1on1のほか、同社の人材戦略をより強固にしているのが、外部コーチによるコーチングセッションである。勤務時間中、スタッフはいつでも誰でも自由にこのセッションを受けることができ、仕事の相談だけでなくプライベートのことまで対話を通して思考の整理を行っている。もちろん、本人の同意を得た上で、業務や組織の改善に必要な情報については経営幹部にも共有される。
　きっかけは、かつて従業員が7名ほどだった頃、志賀社長が社長対スタッフという個々の関係性の中で組織のまとまりを欠く課題に直面したことだった。そこで人事部を1人採用する代わりに外部コーチを招へいしたところ、組織に劇的な変化が生まれた。例えば、当初は周囲とのコミュニケーションに消極的だったスタッフが、コーチングを通じて自己や他者への理解を深め、現在は製造を統括するリーダーへと成長した例もある。

スコーンの開発を社員の成長の場に

　「社員がさらに成長できる環境や、新しい挑戦のステージを提供したい」という志賀社長の思いを起点に、同社では新事業にも意欲的にチャレンジしている。その一つが、ISICOのチャレンジファンド事業を活用して取り組んだスコーンの開発・販売だ。
　開発にあたっては、ドーナツの生地に練り込むことが難しくこれまで活用できなかった地元産の規格外野菜も使用。さらに、元保育士の女性が手書きでかわいらしいお便りを作成して取引先にPRするなど、社員のスキルやアイデアを融合させ、売り上げを着々と伸ばしている。
　「女性が働きやすい職場で『ただ働きたい人』ではなく、その環境を『一緒に作りたい人』を採用している」と採用基準を話す志賀社長。スタッフが健やかに成長できる環境を整え、一人一人に徹底して向き合う同社の姿勢は、慢性的な人材不足や組織開発に頭を悩せる中小企業経営者にとっても参考になりそうだ。